谷歌 内部考核制度 OKR 是怎样的

谷歌投资人John Doerr介绍如何在初创公司中实践OKR。

图1：介绍执行OKR的目的与三个关键结果。目的：建立通过关键结果来考核员工的工作模式。

图2： John举例足球队如何应用OKR：

球队经理有两个目标：打赢超级杯，和保证观众上座率88%

总经理把这两个目标分别分派给教练(打赢球赛)和公关负责人。他们各自对目标分别要实现如下“关键结果”。

图3：教练和公关分别要达成的三个“关键结果”：

教练会把任务下达给球员，比如要求四分卫每场比赛完成200码。

为什么采用OKR系统?——OKR是一个能把整个公司的任务统一呈现出来的简单易行的组织工具。

图4：采用OKR的四个关键理由：

规整组织思维(明确最主要的目标);

精确交流(让每个人都对轻重缓急心中有数);

建立评价进展的衡量标准(明示任务完成进度);

集中精力(让组织中各成员的行动互相协调)。

图5：如何从最基层员工开始执行。CEO确定目标，从上到下传达目标，依次分解为部门目标、团队目标、个人目标。

图6：团队就OKR的执行进行沟通协商。

图7：协商结果，得出计划执行的流程32313133353236313431303231363533e78988e69d8331333339656362规划图。

图8：OKR的基本点。最重要的一点：不要给自己背负太多的“关键结果”任务。比较合适的数量在6件以下，不然可能出现力不能及的情况。每个关键任务在季度末都会进行打分，打分范围0-1，最认可的结果是0.6-0.7，如果得了1分，说明目标设定过于简单。

图9：OKR的最终执行情况。

图10：OKR关键点：制定“可量化”的目标。不应该说“我希望把网站做的更美观”，而应该说“我要把访客参与度提高15%”。

图11：组成OKR的元素。其中“目标”(Objective)需要满足“有足够野心”和“稍微挑战人的舒适度”的特点。而“关键结果”则要有利于目标达成、可以量化、推进目标定级。

图11：OKR如何在公司中运作。其中分为个人、团队和公司全体三个层次说明。个人OKR：个人工作任务;团队OKR：团队工作优先等级有高低，而不是单纯的个人OKR的集合;公司OKR：整个公司的大局计划。

Rick Klau用自己过去的OKR作举例。在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法，确定用博客作为增加创收的突破口，由此制定了如图中的“关键结果”，如：发布“Monetize”按键，发布3个营收方案比较哪个对营收增长促进最大等。

图12：又如要增加网站流量，会设定对应找个目标的“关键结果”。

图13：后来博客信誉降低，又发布了对应的“关键结果”。

图14：季度末对结果打分。1和0分别表示完全完成和完全没有进展。