为了帮助人力资源服务机构确定和调整发展战略，提升行业高度，把握发展方向，10月17日，由人社部人力资源流动管理司、中国人事科学研究院、北京市人力社保局、北京市商务局指导，中国对外服务工作行业协会、北京人力资源服务行业协会、上海人才服务行业协会、亚太人才服务研究院、王通讯人才工作室主办的第五届中国人力资源服务战略发展大会在北京举行。

该活动是本年度人力资源服务领域层级最高的活动之一，人社部人力资源流动管理司司长孙建立、上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳、中国人事科学研究院院长余兴安、中国人民大学劳动人事学院院长杨伟国等专家和领导出席了活动，人力资源服务企业代表悉数到场。

智联招聘高级副总裁王戈在会上发表了题为《开发人力资本技能红利》的演讲，指出在人口规模下降的趋势下，应着重劳动力的技能升级，提升人力资本的整体价值。

劳动力规模缩水，人才流动性增强

随着产业结构的变化和工作形态的日新月异，人力资源服务行业正在面临全新的供求关系。据智联招聘发布的《中国就业市场景气报告》显示，全国就业形势企稳，三季度CIER指数为1.92，我国物流业发展现状 ，即每个求职者平均拥有1.92个工作机会，劳动力市场整体存在缺口。就业景气趋于稳定除了宏观经济的韧性增强，劳动力规模整体缩水这一趋势也不容忽视，据公开数据统计， 2009年之后，我国15-64岁人口占总人口比重连跌十年，从高点的51%跌至46%，在2015年我国开放二孩政策以后也没有停止这一趋势，这意味着进入劳动力市场的青壮年人口正在缩水。

王戈认为，劳动力资源的持续减少，加上千禧一代对生活体验追求的升级，更多的选择、更快的连接，导致求职者的忠诚度也在下降，且在求职时对雇主的要求也更加挑剔，根据智联招聘职场调研数据，当前57.94%的白领不到3年就跳槽一次，这给用人企业和人力资源服务行业又带来了另一重挑战。

劳动力技能出现分化，薪酬预算向“人才”倾斜

从宏观指标看，虽然平均每个劳动力都能分配到一份工作，但就业质量因为薪酬差异，个人价值实现的程度开始分化。对于那些劳动力市场紧缺的技能人才，企业即便支付高薪也很难抢到人才，以人工智能相关的岗位为例，智联招聘大数据显示，向人工智能相关岗位投递简历的求职者人数仅占需求的88%，物流标准化 ，而拥有技能的求职人数占比进一步缩小，仅占需求的61%。

王戈介绍道，求职者个体技能的发展成为职场竞争的重要筹码，企业对拥有更多技能的知识型人才更加偏爱，薪酬也相应的向这些人倾斜。智联薪酬大数据同样反映出，近两年知识型、技术性的岗位整体涨薪幅度超过20%，远高于全国平均涨幅14.6%，比如软硬件的开发人员、通信技术人才、电子半导体人才等，涨薪幅度都名列前茅，与之相对的是技能落后，较为传统的翻译、家政服务、旅游服务和酒店服务等岗位，近两年薪酬涨幅仅为2%-8%。

抢人才更需养人才，开发劳动技能适配产业升级

在满足企业短期目标时，不少企业致力于高薪抢人才，但随着求职者拥有更多的话语权，对一份工作考核的维度变得立体，供需双方的匹配也更难对接。智联招聘正在基于平台1.8亿+求职者和456万+企业用户产生的在线大数据，通过知识图谱+机器学习技术让条件偏好互相匹配的对象快速相遇。

简历与JD的匹配只是第一步，断定一个求职者是否是“人才”也需要数据引路，王戈提到，为了减少主观感觉形成的错误判断，智联推出“4D看人”人才评估模型，从人格、心理、技能、效能等方面全方位再现一个人才的价值模型，并通过数据库的沉淀，可以持续跟踪一个人才的动态发展变化，帮助HR更高效的进行组织管理工作。

现阶段，劳动力市场拥有高技能的人才总归是有限的，只有发挥每个企业个体的力量，通力培养人才，开发存量人才的技能才能解决长期的人才问题。对此，智联招聘也借助大数据的力量为企业组织提供量身定制的教育培训方案，匹配给不同需求的企业雇主及状况迥异的个体。针对职场初阶人才，智联致力于提升其职业化程度，更快的实现个体价值；针对不同层次的管理者，强化其管理能力；针对团队的整体效能，则通过组织合力产品诊断现状，匹配竞技拓展定制化解决方案，培养团队协作默契，从而实现组织的共同成长。