本文是企业管理论文，笔者认为企业管理大致包含了战略管理、营销管理、商战管理、物资管理、质量管理、成本管理、财务管理、资本运营、人力资源及领导力提升等多个方面，是对企业管理工作的阐述和总结。今天该网为大家推荐一篇企业管理范文，供大家参考。

企业管理论文（2018年）精选范文一：高校女性教工的工作家庭增益对幸福感的影响机制研究——以暨南大学为例

1 绪论

1.1 研究背景及问题提出

随着社会的进步和经济的发展，国家对教育事业愈来愈重视，特别是高等教育。高等教育的发展给高校职工带来发展机会的同时也使得其在工作上的压力与日俱增。而高校女性教工作为该群体中更为特殊的人群，她们不仅在工作方面期望自己“巾帼不让须眉”，而且更期望在安排好工作的同时兼顾到家庭。然而，由于个体的时间和精力有限，身兼“职业女性”和“贤妻良母”的双重角色，或多或少会带来压力和角色冲突。无论在家庭和工作任何一个领域的压力和紧张感都会对另一个领域产生影响，进而引发工作家庭冲突。因此，已有的工作家庭关系的研究重点多在工作家庭之间的消极关系上，认为工作、家庭之间“水火不容”，而工作家庭冲突也必然会进一步降低个体的幸福感，影响个体的工作绩效。

近几年来，工作家庭关系的研究逐渐由工作家庭冲突转向工作家庭增益，研究者指出工作和家庭之间并非一定是“敌人”的关系，还可能成为“联盟者”，即相互之间会产生积极的影响，并且这种积极的影响能够进一步提升个体的幸福体验。

由此可见，想要更好地管理高校女性群体，使她们在主动和积极的状态下加大工作投入，仅仅研究工作和家庭之间的消极关系、知道如何避免冲突减轻压力是远远不够的，还需要进一步了解工作和家庭之间的积极关系，让管理者在避免冲突的同时也清楚应该如何创造更多的条件和资源，提升高校女性的幸福感和工作绩效。

.................

1.2 研究目的

鉴于此，本研究将通过自编的高校女性工作家庭增益量表，对某高校女性教工的工作家庭增益的总体情况进行实证研究，并在此基础上进一步探讨工作家庭增益对高校女性教工主观幸福感的影响机制。与此同时，本研究希望在理论研究的基础上提出行之有效的管理措施，从而更好地管理和服务高校女性教工。具体地，本研究拟探讨以下几个问题：

（1） 综合运用访谈法和问卷调查法，探索高校女性工作家庭增益的具体表现形式，编制有针对性的《高校女性工作家庭增益量表》；

（2） 探究高校女性教工工作家庭增益对提升其幸福感的内在影响机制，即工作家庭增益除了直接影响个体的主观幸福感，是否还会通过资源这一中介作用间接影响主观幸福感；

（3） 进一步探究核心自我评价在资源与主观幸福感之间的关系中是否存在调节或者交互的作用，从而探讨工作家庭增益对主观幸福感产生影响的个体差异性；

（4） 借助实证研究的结果，从高校管理者角度，探索在提升女性教工主观幸福感同时也能提升其工作绩效的管理措施；从女性教师角度，挖掘能够帮助她们提升主观幸福感的工作资源和家庭资源，进而改善她们的家庭生活质量和工作绩效。

.................

2 相关文献综述

2.1 工作家庭增益研究综述

2.1.1 工作家庭增益的提出及概念界定

早在 1974 年，Sieber  的研究就指出工作家庭双重角色之间是存在角色积累带来的积极收益的，并且这一收益比其带来的压力和紧张感可能要更明显。Sieber 认为角色积累带来的积极收益分为四种类型：角色特权、整体身份安全感、身份地位的提高以及个体的丰富与提升。但是以往工作家庭关系的研究更关注的是两个领域之间的消极作用，认为兼顾工作和家庭双重角色必然导致冲突和矛盾（Greenhaus 等，1985；Frone，1992），带来时间压力、角色冲突、职业倦怠（李超平，时勘等，2003），甚至影响身心健康（Kossek&Ozeki，1998）。

近年来，伴随着积极心理学和积极组织行为学的兴起和发展，工作家庭关系的研究焦点逐渐发生转变，关注工作家庭积极作用的研究才日益凸现。研究者陆续提出了工作家庭积极渗益（Work-Family Positive Spillover）（Crouter，1984）、工作家庭促进（Work Family Facilitation）（Grzywacz，2003）、工作家庭增益（Work-Family Enrichment）（Greenhaus&Powell，2006）的概念来表明工作家庭之间的积极关系。然而，这三种对工作家庭积极关系表述的内涵和影响范围却不尽相同。