以这一形式化生的招聘途径，继承了短视频的血液。它是碎片的、图像的、恪守互联网流量逻辑，并制造娱乐性景观。和许多新生事物一样，短视频招聘还没有形成明确的商业机制，一些公司借由抖音、快手的平台热度达成宣传、招贤目的，短视频扮演其社交招聘的一个工具；另一群人则将短视频视为招聘行业的新商机，在这里，文字和图像褪色，数十秒的声色画面裹挟着商机涌出，这些信息流汇成一股势能，试图影响潮水的方向。

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短视频风潮之下：招聘的“新阵地”

按照黄历的说法，2019年4月11日是个适宜“乔迁”的日子。在这一天，黄越将新店面的景致摄入镜头，这是开在北京的私人理发馆，午后客流在画面中呈现一派生机气象。黄越将短视频上传抖音，连带着吆喝着招理发师。

利用这种方式，黄越连续面试了两名候选人。自从他将店内实况连带着招聘信息放上平台，已经触发了不小的集聚效应：他的粉丝列表多了数十个显示为北京地区的相关从业者，有人向他发来自荐私信，还有同行业的人和他互通信息，逐渐织成一张人脉网。

很难想象，来自短视频世界的游民会有这样的号召力。从抖音到快手，这种快速消费式的短片下是一张由不同行业工作者描画的浮世绘。这里是白领的上班记录地，同样是互联网程序员吐槽加班之所；既是外卖员工互通有无的去处，也是技术工人切磋手艺的角落。这些都为招聘提供了绝佳土壤。

在一家健身饮食公司担任招聘官的凌方静，每天都将办公室日常拍成一段小视频，放在自己的短视频账号上。

这是她半年来养成的习惯。起初，她只是偶一为之地记录办公室趣闻，直到她开始跟进团队校招。南京的初春透着湿冷，她发牢骚一般录下了校招遇到的困扰：品牌认知度低、应聘者寥寥、部分学生要价过高，随手传至网络。很快一个当地的学生私信她，坦言公司太低调，看上去也不够酷。

“怎么就不够酷呢？”凌方静百思不得其解，后来她意识到，公司组织的各式新潮健身玩法都是闭门福利，学生基本无从得知。“那我就记录下来，再通过短视频传递到潜在人选那里。”她说，“招聘这个活，是需要点滴渗透的。”

短视频因此摇身成一个隐秘的窗口，雇主或者雇员，每个人都在15秒的影像里捕捉自身，最终在夺人耳目的声色中变成一串由1和0组成的字符，传与对方，在效率至上的商业逻辑中，从文字向短视频的过渡。正是“信息密度”和“真实性”所带来的效率进阶。

自媒体“科技价值”记录了比亚迪、富士康利用平台招工的新做法。前者在年初推出了2000元的内推奖励政策。又经由公司员工拍摄短视频广而告之。李可来就是其中之一。他在快手上露出这条消息，留下比亚迪招聘负责人的手机和座机号码。很快引来了来自贵州、深圳、安徽等地的多位用户留言咨询。

平日里，李可来还会拍摄公司的各种生活点滴，春节、元宵节和三八节等各种企业活动照片上传至快手，分享个人荣誉、优秀团队以及企业宣传片，堪比“比亚迪企业宣传栏”。而在他的2000多粉丝的账号里，不少比亚迪的员工留言讨论，更多的人被吸引前来咨询比亚迪的工资福利和招工信息。

该公司人事科负责人龚文锐表示，比亚迪的很多员工自发地把招聘部门的电话贴到网上，公司招聘需求很大，新媒体及网络渠道对公司完成招聘任务非常重要。

又以富士康为例，去年的内推奖水平业内领先，推荐人和被推荐人各奖励1800元，鼓励了大量富士康员工涌入快手招工。据报道，目前在快手上有超一万名富士康员工，不少人以直播和短视频招工作为兼职。在快手搜索“富士康”相关用户，发现带有“面试官”、“招募”关键字的用户很多，粉丝过万的用户约有几十个，作为企业网红，他们可以有长期的兼职收入。

制造业持续多年的招工困境正在支撑短视频招聘的积极扩张。包括蓝思科技、昌硕科技、群光电子在内的制造厂争相进入视野。很大程度上，这是短视频浪潮下的产物，也是互联网赋予的某种时代气质。对于招聘而言，数十秒的内容从信息量到承载力上恰好符合手机内容的传播特质，高频传播力度降低了招聘门槛，雇佣双方被拉到真正具有平等性和草根性的台面。